7 recomendaciones para seleccionar personal competente en un Centro de Investigación

Autor Paola Rodríguez N. el 12/18/19 2:59 PM
recomendaciones para seleccionar personal competente en un Centro de Investigación

El procedimiento para seleccionar talento humano competente para cualquier sector económico en Colombia se ha convertido en una “gran hazaña”. Aunque nuestro país se caracteriza por contar con buen talento humano, dinámico, con coraje y tesón, al momento de hacer la búsqueda de candidatos con los conocimientos técnicos adecuados y la experticia necesaria para labores especializadas, nos encontramos con muchas dificultades.

En la actualidad la oferta laboral es amplia, existe una gran cantidad de perfiles disponibles, pero no se encuentran personas con la preparación y experticia necesaria, otros tienen aspiraciones salariales demasiado elevadas, que hacen imposible una negociación exitosa para una pequeña o mediana empresa.

Si nos vamos al sector de la investigación, los inconvenientes son aún mayores, sin contar con el impacto que puede traer la falta de personal competente. En un Centro de Investigación la falta de un colaborador idóneo puede causar desde retrasos en la operación, hasta errores en la calidad a la hora de ejecutar los estudios, por eso es tan importante tener un procedimiento de selección eficiente y efectivo que permita mitigar el riesgo de escoger personas con perfiles que no corresponden a la necesidad del Centro.

Por lo anterior queremos presentarles 7 recomendaciones para tener en cuenta a la hora de seleccionar personal competente para Investigación, ya que queremos compartir a partir de nuestra experiencia aquellos aspectos que nos han servido para mejorar nuestros procedimientos de selección y contratación:

1. Establecer alianzas con entidades educativas, universidades o institutos, con el fin de tener acceso a su portal de empleo interno y contar con hojas de vida de egresados, esto permite contar con una base de datos amplia.

2. Elaborar una lista con los criterios de selección en donde queden definidos el cargo, funciones, experiencia requerida, proceso en el cual participará y presupuesto disponible para la contracción; esta información es clave a la hora de iniciar la revisión de hojas de vida de candidatos porque permite tener una percepción más objetiva y hacer una adecuada preselección.

3. Publicar ofertas en redes sociales como LinkedIn y Facebook, estos portales son ampliamente visitados y permite que las ofertas lleguen a todo tipo de población.

4. Revisar la hoja de vida y tener en cuenta el cargo y las funciones desempeñadas en la última experiencia laboral, al igual que la duración en tiempo de los dos últimos cargos registrados en la hoja de vida y de esta manera analizar variables por las cuales se presentan espacios muy amplios entre un trabajo y otro.

5. Para la entrevista se debe contar con un formato de guía que permita no solo medir conocimientos técnicos, si no también las habilidades personales, sus planes y expectativas a corto, mediano y largo plazo, y no dejar de lado la exploración de competencias blandas tales como liderazgo, buena comunicación, creatividad, puntualidad y facilidad de adaptación al cambio. Estas competencias se vuelven fundamentales para enfrentar las tendencias de innovación empresarial que se vienen imponiendo los últimos años.

6. Contar con pruebas actitudinales que permitan definir si el candidato está en la capacidad de adaptarse a los cambios de rol, de estar en una línea de aprendizaje constante y participar en proyectos de innovación. Es recomendable orientarse a pruebas que permitan conocer las actitudes que pueda tomar el candidato ante diferentes situaciones, se le puede pedir a la persona que elabore una autobiografía para conocer más a fondo su capacidad de descripción y conocimiento de sus debilidades y fortalezas. Otra opción es la solución de un caso práctico donde se pongan a prueba sus capacidades de innovar en productos o servicios, estas opciones se pueden diseñar de acuerdo con el cargo a cubrir y nos permitirán evaluar la disposición del colaborador ante las necesidades puntuales de la compañía.

7. Trabajar en el Employer Branding, esa imagen o marca que como compañía queremos dejar en nuestros colaboradores y en los posibles candidatos; cuando logramos ese contrato psicológico con el colaborador se recibe de parte de ellos un mayor grado de compromiso, fidelización, y que se sientan orgullosos de hacer parte de ella, sentimientos que nos hacen más atractivos en el mercado y nos dan un factor diferenciador a la hora de seleccionar el talento humano.

 

Lecciones aprendidas, revisar muy detalladamente cada una de las actividades ejecutadas durante el procedimiento de selección, analizar de acuerdo con cada cargo cuáles han sido las variables más difíciles por completar, el tiempo que fue requerido para la consecución del candidato y la contratación, y todas aquellas variables que considere se pueden mejorar y ayudar a optimizar cada vez más el proceso de selección. Evaluar e identificar acciones de mejora, permitirá sin duda alguna que cada vez las contrataciones sean mucho mejor. Lo invitamos a descargar nuestro formato de criterios para la selección de personal.

formato criterios de seleccion

 

Etiquetas: Selección de personal

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